VACACIONES
Artículo 76.- Los trabajadores que tengan más de un año de servicios disfrutarán de un período anual de vacaciones pagadas, que en ningún caso podrá ser inferior a seis días laborables, y que aumentará en dos días laborables, hasta llegar a doce, por cada año subsecuente de servicios. Después del cuarto año, el período de vacaciones aumentará en dos días por cada cinco de servicios.
Artículo 78.- Los trabajadores deberán disfrutar en forma continua seis días de vacaciones, por lo menos.
Artículo 80.- Los trabajadores tendrán derecho a una prima no menor de veinticinco por ciento sobre los salarios que les correspondan durante el período de vacaciones.
Artículo 81.- Las vacaciones deberán concederse a los trabajadores dentro de los seis meses siguientes al cumplimiento del año de servicios.
AGUINALDO
Artículo 84.- El salario se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo.
Artículo 87.- Los trabajadores tendrán derecho a un aguinaldo anual que deberá pagarse antes del día veinte de diciembre, equivalente a quince días de salario, por lo menos. Los que no hayan cumplido el año de servicios, independientemente de que se encuentren laborando o no en la fecha de liquidación del aguinaldo, tendrán derecho a que se les pague la parte proporcional del mismo, conforme al tiempo que hubieren trabajado, cualquiera que fuere éste.
FINIQUITO
El finiquito es un documento, realizado en papel por el que se pone fin a la relación laboral existente entre el trabajador y el empresario. Con su firma el empresario queda libre de abonar cantidad alguna al empleado, y este queda libre de la obligación de trabajar a las órdenes del empresario.
http://www.articulosinformativos.com.mx/El_Finiquito-a1106067.html
FINIQUITO POR RENUNCIA VOLUNTARIA
El día 28/09/09 el trabajador Juan Pérez Paredes presenta su renuncia voluntaria con motivos personales se pide elaborar su finiquito considerando lo sig.
Fecha de ingreso: 05/12/04
Cuota diaria: $220.00
Despensa: $20.00 diarios
Demás prestaciones conforma a la ley:
Aguinaldo 15 días
Vacaciones 12 días
CALCULO DEL FINIQUITO
Días de salario devengado pendientes de pago
13 días por 220= 2860
Despensa
20por 13=260
Aguinaldo 2009
15 entre 365 = 0.0410 por 217 = 11.13 por 220 = 2450.13
Vac. No disfrutadas del último periodo 12 por 220 = 2640
Prima vacacional 2640 por 25% =660
Vacaciones proporcionales 14 entre 365 = 0.0380 por 297 = 11.39 por 220 = 2506.19
Prima vacacional
2506.19 por 25%
martes, 2 de marzo de 2010
jueves, 25 de febrero de 2010
salario integrado
¿QUE ES EL SDI?
El salario diario integrado, es aquel que debe utilizar el patrón para calcular el monto de las aportaciones y de los descuentos.
http://www.mitecnologico.com/Main/SalarioDiarioNominas
¿CUÁLES SON LOS ELEMENTOS QUE INTEGRAN AL SALARIO?
Este salario se integra con: Los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, alimentación, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo. Se excluyen como integrantes del salario los siguientes conceptos: El ahorro cuando se integra por una cantidad igual del trabajador.
http://www.mitecnologico.com/Main/SalarioDiarioNominas
¿COMO SE DETERMINAN LAS CUOTAS BIMESTRALES PARA EL PAGO DEL IMMS?
ARTICULO 29. PARA DETERMINAR LA FORMA DE COTIZACION SE APLICARAN LAS SIGUIENTES REGLAS:
I. el mes natural será el periodo de pago de cuotas;
II. para fijar el salario diario en caso de que se pague por semana, quincena o mes, se dividirá la remuneración correspondiente entre siete, quince o treinta respectivamente. análogo procedimiento será empleado cuando el salario se fije por periodos distintos a los señalados, y
III. si por la naturaleza o peculiaridades de las labores, el salario no se estipula por semana o por mes, sino por día trabajado y comprende menos días de los de una semana o el asegurado labora jornadas reducidas y su salario se determina por unidad de tiempo, en ningún caso se recibirán cuotas con base en un salario inferior al mínimo.
http://www.notasfiscales.com.mx/imss.html
jueves, 18 de febrero de 2010
REFLEXION DE RH.
pregunta 1
¿Que he aprendido en el taller de recursos humanos?
En lo que llevamos del taller de recursos humanos aprendí que hay modelos en competencias que nos ayudan a conocer o desarrollar mas las habilidades, conocimientos que poseemos y como aplicarlos con estas mismas por ejemplo el método de competencias que se llama DACUM es el que se realiza o analiza los aspectos curriculares que registra una persona y se plasma en un documento que se llama matriz DACUM que gira entorno a las funciones y tareas que se desempeñan en la organización y que son de gran apoyo a la misma además que las competencias que se desarrollan en la organización son buenas ya que nos ayudan a mejorar en el ambiente organizacional hay que desarrollar mas sentido de urgencia en los empleados haciéndolos participes de la empresa eso hace que haya una mejora continua en la empresa.
pregunta 2
¿Cuál es la mayor responsabilidad de un gerente de administración?
Creo que la mayor responsabilidad de un gerente de administración es que duplique los beneficios que se obtiene de las llamadas aéreas funcionales por mencionar algunas son: recursos humanos, financieros, tecnológicos, de estas se obtendrá lo que llamamos la permanencia de la empresa. ¿Por qué? Pues al menos en los recursos humanos las buenas relaciones que mantiene los empleados y los niveles altos son de ayuda pues hay buena comunicación y consecuentemente hay mas producción, mas benéficos para ambos. En el caso de los financieros hay que cuidar los recursos con los que se cuenta y duplicarlos pero esto lleva tiempo y una especial atención, claro esto no significa que esta bajo el cargo del gerente sino de toda la organización y es ahí donde encontramos la responsabilidad del empresario cuidar la empresa.
¿Que he aprendido en el taller de recursos humanos?
En lo que llevamos del taller de recursos humanos aprendí que hay modelos en competencias que nos ayudan a conocer o desarrollar mas las habilidades, conocimientos que poseemos y como aplicarlos con estas mismas por ejemplo el método de competencias que se llama DACUM es el que se realiza o analiza los aspectos curriculares que registra una persona y se plasma en un documento que se llama matriz DACUM que gira entorno a las funciones y tareas que se desempeñan en la organización y que son de gran apoyo a la misma además que las competencias que se desarrollan en la organización son buenas ya que nos ayudan a mejorar en el ambiente organizacional hay que desarrollar mas sentido de urgencia en los empleados haciéndolos participes de la empresa eso hace que haya una mejora continua en la empresa.
pregunta 2
¿Cuál es la mayor responsabilidad de un gerente de administración?
Creo que la mayor responsabilidad de un gerente de administración es que duplique los beneficios que se obtiene de las llamadas aéreas funcionales por mencionar algunas son: recursos humanos, financieros, tecnológicos, de estas se obtendrá lo que llamamos la permanencia de la empresa. ¿Por qué? Pues al menos en los recursos humanos las buenas relaciones que mantiene los empleados y los niveles altos son de ayuda pues hay buena comunicación y consecuentemente hay mas producción, mas benéficos para ambos. En el caso de los financieros hay que cuidar los recursos con los que se cuenta y duplicarlos pero esto lleva tiempo y una especial atención, claro esto no significa que esta bajo el cargo del gerente sino de toda la organización y es ahí donde encontramos la responsabilidad del empresario cuidar la empresa.
DACUM
Proceso Básico del Dacum:
A. Análisis de funciones y tareas.
B. Mapa DACUM (matriz de funciones y tareas asociadas que el trabajador debe realizar, complementada con conocimientos y habilidades que debe poseer el trabajador y actitudes sociales requeridas).
C. Verificación de tareas identificadas en el taller.
D. Análisis de tendencias y perspectivas del trabajo o roles de la ocupación, en un futuro inmediato.
PROCEDIMIENTO
Primera Etapa:
- Análisis de Necesidades.- Identificar qué necesidades de la organización se deben a problemas de desempeño.
1. Definir técnicas que se utilizarán para la identificación de problemas en la organización (informe de resultados, lluvia de ideas, reuniones con directivos, encuestas o entrevistas a trabajadores, etc.).
2. Determinar fuentes de acopio de información.
3. Obtener y analizar información.
4. Identificar los principales problemas de la organización.
5. Determinar áreas críticas en la operación de la organización.
6. Determinación primaria de conocimientos y habilidades generales requeridos en problemas relativos al desempeño.
Segunda Etapa:
- Realización del Taller DACUM.
1. Identificación y selección del área crítica.
2. Selección de trabajadores considerados expertos, con fundamento en el desempeño demostrado. Se pueden considerar docentes, instructores y personal que desarrollará las guías didácticas.
3. Selección del facilitador del Taller DACUM.
4. Generalmente se efectúa con una lluvia de ideas para identificar y describir las competencias a partir de un puesto (ocupación).
5. Definición de funciones y componentes a través de paneles de debate, hasta la construcción de consensos.
6. Organizar las funciones en forma lógica secuencial del proceso, en columnas, con sus filas de tareas.
7. Los enunciados de tarea también se expresan a través de un verbo activo; como en los casos anteriores, sólo que se estructura en tercera persona, no en infinitivo.
8. Se sugiere utilizar la tecnología común al proceso u ocupación (puesto) analizado.
9. Los verbos utilizados para definir la función deben ser más genéricos que los utilizados para las tareas.
10. Criterios para análisis de tareas
- Representa una unidad pequeña o discreta del proceso.
- Su ejecución se traduce en un producto, servicio o decisión.
- Es una unidad o fracción de trabajo asignable a una persona.
- El resultado puede ser medido y observado.
- Se integra por dos o más pasos u operaciones.
11. Definir al nivel de área ocupacional o planta:
- Conocimientos y habilidades generales, equipo, materiales y herramientas.
- Conductas y actitudes deseables.
- Responsabilidades en toma de decisiones, solución de problemas y habilidades interpersonales.
- Perspectivas y tendencias del trabajo en un futuro inmediato.
12. Construcción del formato “MAPA DACUM”
Tercera Etapa:
- Verificación de Funciones y Tareas:
- Precisar funciones y tareas.
- Afinar las secuencias de funciones, tareas y operaciones, siguiendo el proceso productivo.
- Identificar la importancia de la tarea.
- Identificar el orden y grado de dificultad.
- Validación del Mapa DACUM
- Variante: Desarrollo Sistemático de Curriculo Instruccional:
- Parte desde el Mapa DACUM, o, de los procesos productivos considerados en él (funciones).
- Especifica criterios de desempeño deseables o aceptados, a partir de técnicas como la observación y entrevistas a personal de producción, supervisores y gerentes.
- Considera primordialmente las tareas establecidas como críticas o prioritarias.
- Se focaliza sobre tareas importantes o críticas. Se puede utilizar un formato de entrevista que indique el qué se hace, cómo se hace, para qué lo hace, y frecuencia con que lo hace.
Esta variante busca:
- Establecer parámetros dentro de los cuales se deberá demostrar el desempeño.(Parámetros).
- Definir criterios y evidencias que aseguren la competencia(desempeño deseado), el cómo se espera que sea el resultado o cómo se espera la ejecución del proceso o subproceso.
- Definir guías didácticas en las que el trabajador pueda apoyarse para cumplir el estándar de desempeño esperado.
- Estructuración de programas modulares y guías de aprendizaje.
- Que las guías y materiales de apoyo para el aprendizaje, sean elaboradas, en lo posible, por supervisores y trabajadores expertos, utilizando los recursos existentes y se fundamenten en el autoaprendizaje.
- Busca que el trabajador se responsabilice de su aprendizaje, estimulándolo al logro de la competencia o estándar.
- Busca que se consideren distintas formas de aprendizaje en función de estilos individuales.
- Generar formatos de evaluación, de habilidades y destrezas adquiridas en la práctica, en función de criterios de desempeño.
- Explicitar los métodos y procedimientos con que se efectuará la evaluación, centrándolos en la evaluación.
¿QUÉ ES LA COMPETENCIA?
- La competencia es la aptitud de una persona para desempeñar una misma función productiva en diferentes contextos de trabajo y con base en los resultados esperados.
- La competencia comprende la especificación de los conocimientos y las habilidades aplicadas en una ocupación.
- Se enfoca a lo que se espera de un empleado en un lugar de trabajo.
- Busca plasmar la capacidad de transferir y aplicar habilidades, conocimientos y destrezas a nuevas situaciones y ambientes.
METODOLOGÍAS PARA DEFINIR COMPETENCIAS
- Análisis Funcional.
- DACUM (Diseño Curricular).
- Análisis Ocupacional.
- Búsqueda de Conferencia.
- Entrevista de Competencia.
- Observación.
- Incidente Crítico.
Bibliografía general del tema:
http://www.reduc.cl:91/
Red Latinoamericana de Información y Documentación en Educación.
MÉTODO DACUM
DEVELOPING A CURRICULUM
Es un método de análisis de trabajo cuya estructura y procedimiento permite la identificación de funciones y tareas, posibilitando la identificación de equipos, máquinas, herramientas y materiales para cumplir con éxito dichas funciones y tareas en forma efectiva, rápida y a un costo relativamente bajo.
PRINCIPIOS EN QUE SE BASA EL DACUM
A. Los trabajadores calificados están mejor capacitados para describir y/o definir su trabajo que cualquier otra persona.
B. Cualquier trabajo puede ser efectiva y suficientemente descrito, en término de las tareas que los trabajadores exitosos efectúan en dicha ocupación.
C. Las tareas tienen relación directa con los conocimientos y actitudes que los trabajadores deben tener para efectuar dichas tareas correctamente.
FUNCIONES Y TAREAS
FUNCIONES • Es una de las responsabilidades de un trabajador.
• Ocupa una parte razonable de tiempo.
• Ocurre regularmente en un ciclo de trabajo.
• Describe tareas, lo cual involucra habilidades, destrezas, conocimientos y actitudes.
TAREAS • Tienen un principio y un fin.
• Son realizados en un período determinado.
• Poseen un estándar de rendimiento.
• Pueden ser medidas y evaluadas.
• Tiene un valor. Constituyen acciones por las cuales un trabajador percibe un salario o sueldo.
DESARROLLO DEL DACUM
PANEL O TALLER:
Grupo de trabajadores expertos en el trabajo que se va a analizar, dirigidos por un facilitador. En este taller se establecen funciones y tareas dl trabajo que desempeñan.
PERFIL OCUPACIONAL:
Descripción de funciones y tareas del trabajo u ocupación estudiada, además de un listado que incluye los conocimientos, las habilidades, conductas, actitudes, equipos, máquinas, herramientas y materiales necesarios que los trabajadores utilizan para realizar tareas.
UTILIDAD DEL PERFIL OCUPACIONAL:
• Desarrollo curricular-
• Detección de necesidades de capacitación.
• Evaluación del desempeño de trabajadores.
• Desarrollo de pruebas de competencia.
• Descripción de tareas.
INFORMACIÓN QUE INCLUYE EL PERFIL OCUPACIONAL:
A. Título opcional o nombre del trabajo.
B. Nombre de la institución.
C. Fecha desarrollo del Taller.
D. Listado de funciones y sus respectivas tareas.
Listado de conocimientos y habilidades generales: conductas, actitudes, equipos, máquinas, herramientas y materiales.
A. Análisis de funciones y tareas.
B. Mapa DACUM (matriz de funciones y tareas asociadas que el trabajador debe realizar, complementada con conocimientos y habilidades que debe poseer el trabajador y actitudes sociales requeridas).
C. Verificación de tareas identificadas en el taller.
D. Análisis de tendencias y perspectivas del trabajo o roles de la ocupación, en un futuro inmediato.
PROCEDIMIENTO
Primera Etapa:
- Análisis de Necesidades.- Identificar qué necesidades de la organización se deben a problemas de desempeño.
1. Definir técnicas que se utilizarán para la identificación de problemas en la organización (informe de resultados, lluvia de ideas, reuniones con directivos, encuestas o entrevistas a trabajadores, etc.).
2. Determinar fuentes de acopio de información.
3. Obtener y analizar información.
4. Identificar los principales problemas de la organización.
5. Determinar áreas críticas en la operación de la organización.
6. Determinación primaria de conocimientos y habilidades generales requeridos en problemas relativos al desempeño.
Segunda Etapa:
- Realización del Taller DACUM.
1. Identificación y selección del área crítica.
2. Selección de trabajadores considerados expertos, con fundamento en el desempeño demostrado. Se pueden considerar docentes, instructores y personal que desarrollará las guías didácticas.
3. Selección del facilitador del Taller DACUM.
4. Generalmente se efectúa con una lluvia de ideas para identificar y describir las competencias a partir de un puesto (ocupación).
5. Definición de funciones y componentes a través de paneles de debate, hasta la construcción de consensos.
6. Organizar las funciones en forma lógica secuencial del proceso, en columnas, con sus filas de tareas.
7. Los enunciados de tarea también se expresan a través de un verbo activo; como en los casos anteriores, sólo que se estructura en tercera persona, no en infinitivo.
8. Se sugiere utilizar la tecnología común al proceso u ocupación (puesto) analizado.
9. Los verbos utilizados para definir la función deben ser más genéricos que los utilizados para las tareas.
10. Criterios para análisis de tareas
- Representa una unidad pequeña o discreta del proceso.
- Su ejecución se traduce en un producto, servicio o decisión.
- Es una unidad o fracción de trabajo asignable a una persona.
- El resultado puede ser medido y observado.
- Se integra por dos o más pasos u operaciones.
11. Definir al nivel de área ocupacional o planta:
- Conocimientos y habilidades generales, equipo, materiales y herramientas.
- Conductas y actitudes deseables.
- Responsabilidades en toma de decisiones, solución de problemas y habilidades interpersonales.
- Perspectivas y tendencias del trabajo en un futuro inmediato.
12. Construcción del formato “MAPA DACUM”
Tercera Etapa:
- Verificación de Funciones y Tareas:
- Precisar funciones y tareas.
- Afinar las secuencias de funciones, tareas y operaciones, siguiendo el proceso productivo.
- Identificar la importancia de la tarea.
- Identificar el orden y grado de dificultad.
- Validación del Mapa DACUM
- Variante: Desarrollo Sistemático de Curriculo Instruccional:
- Parte desde el Mapa DACUM, o, de los procesos productivos considerados en él (funciones).
- Especifica criterios de desempeño deseables o aceptados, a partir de técnicas como la observación y entrevistas a personal de producción, supervisores y gerentes.
- Considera primordialmente las tareas establecidas como críticas o prioritarias.
- Se focaliza sobre tareas importantes o críticas. Se puede utilizar un formato de entrevista que indique el qué se hace, cómo se hace, para qué lo hace, y frecuencia con que lo hace.
Esta variante busca:
- Establecer parámetros dentro de los cuales se deberá demostrar el desempeño.(Parámetros).
- Definir criterios y evidencias que aseguren la competencia(desempeño deseado), el cómo se espera que sea el resultado o cómo se espera la ejecución del proceso o subproceso.
- Definir guías didácticas en las que el trabajador pueda apoyarse para cumplir el estándar de desempeño esperado.
- Estructuración de programas modulares y guías de aprendizaje.
- Que las guías y materiales de apoyo para el aprendizaje, sean elaboradas, en lo posible, por supervisores y trabajadores expertos, utilizando los recursos existentes y se fundamenten en el autoaprendizaje.
- Busca que el trabajador se responsabilice de su aprendizaje, estimulándolo al logro de la competencia o estándar.
- Busca que se consideren distintas formas de aprendizaje en función de estilos individuales.
- Generar formatos de evaluación, de habilidades y destrezas adquiridas en la práctica, en función de criterios de desempeño.
- Explicitar los métodos y procedimientos con que se efectuará la evaluación, centrándolos en la evaluación.
¿QUÉ ES LA COMPETENCIA?
- La competencia es la aptitud de una persona para desempeñar una misma función productiva en diferentes contextos de trabajo y con base en los resultados esperados.
- La competencia comprende la especificación de los conocimientos y las habilidades aplicadas en una ocupación.
- Se enfoca a lo que se espera de un empleado en un lugar de trabajo.
- Busca plasmar la capacidad de transferir y aplicar habilidades, conocimientos y destrezas a nuevas situaciones y ambientes.
METODOLOGÍAS PARA DEFINIR COMPETENCIAS
- Análisis Funcional.
- DACUM (Diseño Curricular).
- Análisis Ocupacional.
- Búsqueda de Conferencia.
- Entrevista de Competencia.
- Observación.
- Incidente Crítico.
Bibliografía general del tema:
http://www.reduc.cl:91/
Red Latinoamericana de Información y Documentación en Educación.
MÉTODO DACUM
DEVELOPING A CURRICULUM
Es un método de análisis de trabajo cuya estructura y procedimiento permite la identificación de funciones y tareas, posibilitando la identificación de equipos, máquinas, herramientas y materiales para cumplir con éxito dichas funciones y tareas en forma efectiva, rápida y a un costo relativamente bajo.
PRINCIPIOS EN QUE SE BASA EL DACUM
A. Los trabajadores calificados están mejor capacitados para describir y/o definir su trabajo que cualquier otra persona.
B. Cualquier trabajo puede ser efectiva y suficientemente descrito, en término de las tareas que los trabajadores exitosos efectúan en dicha ocupación.
C. Las tareas tienen relación directa con los conocimientos y actitudes que los trabajadores deben tener para efectuar dichas tareas correctamente.
FUNCIONES Y TAREAS
FUNCIONES • Es una de las responsabilidades de un trabajador.
• Ocupa una parte razonable de tiempo.
• Ocurre regularmente en un ciclo de trabajo.
• Describe tareas, lo cual involucra habilidades, destrezas, conocimientos y actitudes.
TAREAS • Tienen un principio y un fin.
• Son realizados en un período determinado.
• Poseen un estándar de rendimiento.
• Pueden ser medidas y evaluadas.
• Tiene un valor. Constituyen acciones por las cuales un trabajador percibe un salario o sueldo.
DESARROLLO DEL DACUM
PANEL O TALLER:
Grupo de trabajadores expertos en el trabajo que se va a analizar, dirigidos por un facilitador. En este taller se establecen funciones y tareas dl trabajo que desempeñan.
PERFIL OCUPACIONAL:
Descripción de funciones y tareas del trabajo u ocupación estudiada, además de un listado que incluye los conocimientos, las habilidades, conductas, actitudes, equipos, máquinas, herramientas y materiales necesarios que los trabajadores utilizan para realizar tareas.
UTILIDAD DEL PERFIL OCUPACIONAL:
• Desarrollo curricular-
• Detección de necesidades de capacitación.
• Evaluación del desempeño de trabajadores.
• Desarrollo de pruebas de competencia.
• Descripción de tareas.
INFORMACIÓN QUE INCLUYE EL PERFIL OCUPACIONAL:
A. Título opcional o nombre del trabajo.
B. Nombre de la institución.
C. Fecha desarrollo del Taller.
D. Listado de funciones y sus respectivas tareas.
Listado de conocimientos y habilidades generales: conductas, actitudes, equipos, máquinas, herramientas y materiales.
jueves, 28 de enero de 2010
COMPETENCIAS DE UN GERENTE DE PERSONAL
¿En que consiste la gerencia del conocimiento?
Incorpora los procesos organizacionales, una combinación sinérgica de datos y capacidad de procesamiento de información, tecnologías de información, y la capacidad creativa e innovadora de los seres humanos.
¿En qué consiste el modelo de NEWMAN, de transferencia de conocimientos?
Aparecen los datos que representan el nivel más bajo de los hechos conocidos. Son ordenados, agrupados, analizados e interpretados, transformándose en información, la cual tiene una esencia y un propósito, que se transforma en conocimiento de la persona.
Modelo de Transferencia de Conocimientos
Datos-Información-Conocimiento
¿Cuáles son los dos tipos de conocimiento de nonaka?
El explícito, que puede ser estructurado, almacenado y distribuido
El tácito, conformado por las experiencias de aprendizajes personales de cada individuo.
Hay factores como la tecnología de información y comunicación que transfiere conocimiento Explícito, gracias a las redes de comunicación, los archivos multimedia y las tecnologías audiovisuales. Aunque siempre están cambiando, Esto quiere decir, que el verdadero gerente de esta sociedad es aquel que a lo largo de su vida siempre va tener la necesidad de adquirir nuevos conocimientos. es una ventaja Competitiva que constantemente es desafiada por los competidores
¿Cual es el nuevo perfil del gerente GIC y CKO?
Se requiere que sea:
Emprendedor, con iniciativa y entusiasmo por el desarrollo comercial y la idea de crear algo. Otros aspectos que integran las características del emprendedor son: la novedad, aventura y riesgo. Además, el CKO debe ser un visionario para pensar nuevas formas de hacer las cosas y enfocarlas a resultados visibles.
Debe contar, también, con la capacidad de manejar relaciones interpersonales y estar dispuesto a permitir que otros desempeñen el papel protagónico. Igualmente, debe estar abierto a los cambios, ya que el juega el rol de agente de cambio. Desde el punto de vista del gerente,
Un CKO debe ser:
Tecnólogo, capaz de comprender cuáles son las tecnologías que puedan apoyar el proceso de generación de conocimiento, lo cual implica estar lo suficientemente informado para determinar qué cualidades debe poseer, qué oportunidades ofrece y cuál es el nivel de dificultad que implica su implementación, para saber cual adoptar.
Ambientalista, porque debe fortalecer el conocimiento tácito, a través de la creación de ambientes sociales que permitan estimular tanto conversaciones programadas como casuales, la creación de espacios para grupos con intereses comunes y de aprendizaje para fortalecer el trabajo en equipo y las relaciones interpersonales.
Incorpora los procesos organizacionales, una combinación sinérgica de datos y capacidad de procesamiento de información, tecnologías de información, y la capacidad creativa e innovadora de los seres humanos.
¿En qué consiste el modelo de NEWMAN, de transferencia de conocimientos?
Aparecen los datos que representan el nivel más bajo de los hechos conocidos. Son ordenados, agrupados, analizados e interpretados, transformándose en información, la cual tiene una esencia y un propósito, que se transforma en conocimiento de la persona.
Modelo de Transferencia de Conocimientos
Datos-Información-Conocimiento
¿Cuáles son los dos tipos de conocimiento de nonaka?
El explícito, que puede ser estructurado, almacenado y distribuido
El tácito, conformado por las experiencias de aprendizajes personales de cada individuo.
Hay factores como la tecnología de información y comunicación que transfiere conocimiento Explícito, gracias a las redes de comunicación, los archivos multimedia y las tecnologías audiovisuales. Aunque siempre están cambiando, Esto quiere decir, que el verdadero gerente de esta sociedad es aquel que a lo largo de su vida siempre va tener la necesidad de adquirir nuevos conocimientos. es una ventaja Competitiva que constantemente es desafiada por los competidores
¿Cual es el nuevo perfil del gerente GIC y CKO?
Se requiere que sea:
Emprendedor, con iniciativa y entusiasmo por el desarrollo comercial y la idea de crear algo. Otros aspectos que integran las características del emprendedor son: la novedad, aventura y riesgo. Además, el CKO debe ser un visionario para pensar nuevas formas de hacer las cosas y enfocarlas a resultados visibles.
Debe contar, también, con la capacidad de manejar relaciones interpersonales y estar dispuesto a permitir que otros desempeñen el papel protagónico. Igualmente, debe estar abierto a los cambios, ya que el juega el rol de agente de cambio. Desde el punto de vista del gerente,
Un CKO debe ser:
Tecnólogo, capaz de comprender cuáles son las tecnologías que puedan apoyar el proceso de generación de conocimiento, lo cual implica estar lo suficientemente informado para determinar qué cualidades debe poseer, qué oportunidades ofrece y cuál es el nivel de dificultad que implica su implementación, para saber cual adoptar.
Ambientalista, porque debe fortalecer el conocimiento tácito, a través de la creación de ambientes sociales que permitan estimular tanto conversaciones programadas como casuales, la creación de espacios para grupos con intereses comunes y de aprendizaje para fortalecer el trabajo en equipo y las relaciones interpersonales.
jueves, 21 de enero de 2010
COMENTARIO DE DEFINICION DE RECURSOS HUMANOS
Este video pude observar y escuchar que los recursos humanos son una funcion, para cumplir
objetivos atraves de estos pienso que la mejora continua nos ayuda a la competivividad a la rentabilidad y calidad de los servicios que ofrecemos en el trabajo
objetivos atraves de estos pienso que la mejora continua nos ayuda a la competivividad a la rentabilidad y calidad de los servicios que ofrecemos en el trabajo
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